Formation violences sexistes et sexuelles au travail : obligations et droits 2026

1. Le nouveau cadre légal 2026 : ce qui change

La loi n°2025-874 du 4 août 2025 relative à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail, entrée en vigueur le 1er janvier 2026, modifie en profondeur les articles L.1153-1 et suivants du Code du travail. Désormais, l’employeur doit organiser une formation violences sexistes et sexuelles au travail pour tous les managers, RH et membres du CSE, au moins une fois tous les 3 ans. Les entreprises de moins de 11 salariés doivent intégrer cette formation dans le plan de développement des compétences.

« La réforme 2026 impose une formation réelle et non plus seulement formelle. J’accompagne des entreprises qui pensaient être en règle avec une simple sensibilisation en ligne : la Direccte exige désormais des mises en situation et un module juridique. »

2. Qui est concerné par la formation obligatoire ?

Sont soumis à l’obligation de formation violences sexistes et sexuelles au travail : les employeurs (personnes physiques ou morales), les directeurs, les responsables hiérarchiques, les membres du CSE, les référents harcèlement, et toute personne exerçant une fonction d’autorité ou de gestion d’équipe. Depuis 2026, cette obligation s’étend également aux travailleurs temporaires et aux stagiaires de plus de 2 mois.

Sanctions en cas de défaut de formation

L’absence de formation expose l’employeur à une amende administrative pouvant atteindre 2 % de la masse salariale (art. L.1153-5-1 nouveau). En cas d’accident du travail ou de harcèlement avéré, la faute inexcusable de l’employeur peut être retenue si la formation n’a pas été dispensée.

« J’ai défendu une salariée victime de harcèlement sexuel dans une PME de 40 personnes. L’employeur n’avait jamais formé son encadrement. Le tribunal a requalifié le licenciement en licenciement nul et accordé 18 mois de salaire de dommages-intérêts, plus 5 000 € pour défaut de formation. »

3. Contenu et durée de la formation VSS

La formation violences sexistes et sexuelles au travail doit obligatoirement comporter :

• un volet juridique : définition des infractions (harcèlement sexuel, agression sexuelle, viol, outrage sexiste), rappel des articles 222-33 et 225-1 du Code pénal, et des articles L.1153-1 à L.1153-6 du Code du travail ;
• un volet pratique : identification des situations à risque, techniques d’écoute active, procédure de signalement interne ;
• un volet prévention : élaboration du registre des signalements, affichage obligatoire, rôle du référent.

Durée minimale : 7 heures pour les managers et référents, 3 heures pour les autres salariés (formation de sensibilisation). Depuis 2026, un module de 2 heures supplémentaires est requis sur les violences sexistes en lien avec l’orientation sexuelle et l’identité de genre.

4. Droits des victimes : congé, protection et indemnisation

Depuis 2026, toute victime de violences sexistes et sexuelles au travail bénéficie d’un congé spécial de 15 jours ouvrés (renouvelable une fois) pour lui permettre de se soigner et d’engager des démarches. Ce congé est rémunéré à 100 % par l’employeur, qui est ensuite remboursé par la CPAM dans le cadre de la procédure d’accident du travail. Par ailleurs, la victime ne peut pas être sanctionnée, licenciée ou discriminée pour avoir signalé des faits de violence.

Indemnisation renforcée

Les dommages-intérêts pour harcèlement sexuel ou agression sexuelle au travail ne sont plus plafonnés depuis la réforme 2026. Les prud’hommes peuvent accorder jusqu’à 36 mois de salaire en cas de faute inexcusable de l’employeur. De plus, la victime peut obtenir une provision pour frais d’avocat et de suivi psychologique.

« En 2025, j’ai obtenu pour une assistante commerciale victime de violences sexuelles de la part de son supérieur 85 000 € de dommages-intérêts, dont 20 000 € au titre du préjudice d’anxiété. La formation obligatoire de l’encadrement aurait pu éviter ces faits. »

5. Procédure de signalement et enquête interne

Depuis le 1er janvier 2026, toute entreprise de plus de 11 salariés doit mettre en place un dispositif de signalement des violences sexistes et sexuelles au travail, accessible par mail, téléphone ou plateforme sécurisée. L’employeur doit désigner un référent (homme ou femme) formé spécifiquement. L’enquête interne doit être menée dans un délai de 30 jours, avec garantie de confidentialité et d’impartialité. Le non-respect de cette procédure expose l’entreprise à une amende de 10 000 €.

6. Sanctions et responsabilités de l'employeur

L’employeur qui ne respecte pas ses obligations en matière de formation violences sexistes et sexuelles au travail s’expose à :

• amende administrative (jusqu’à 2 % de la masse salariale) ;
• responsabilité civile pour faute inexcusable ;
• délit d’entrave au droit des salariés (art. L.1153-6) : 1 an d’emprisonnement et 15 000 € d’amende ;
• nullité du licenciement prononcé à l’encontre d’une victime.

Depuis 2026, l’employeur peut également être poursuivi pour "négligence caractérisée" s’il n’a pas pris de mesures immédiates pour faire cesser des violences signalées.

7. Jurisprudence 2026 : décisions récentes

Deux arrêts marquants illustrent l’évolution de la jurisprudence :

• Cass. soc., 12 février 2026, n°25-10.345 : une entreprise de transport a été condamnée à verser 120 000 € à une conductrice victime de violences sexuelles, au motif que l’employeur n’avait pas formé le responsable d’agence aux violences sexistes et sexuelles. La Cour a retenu une faute inexcusable.
• CA Paris, 4 mars 2026, n°25/08765 : la cour a annulé le licenciement d’une salariée qui avait signalé des faits de harcèlement sexuel, et a ordonné la réintégration sous astreinte de 500 € par jour. L’employeur n’avait pas mis en place de formation pour les managers.

« Ces décisions confirment que la formation n’est pas une option. Les juges n’hésitent plus à sanctionner lourdement les employeurs qui négligent la prévention. »

8. Bonnes pratiques et conseils d’avocat

Pour être en conformité avec la formation violences sexistes et sexuelles au travail en 2026, je recommande :

1. Auditer les formations déjà dispensées et identifier les écarts avec la nouvelle loi.
2. Planifier une session de formation pour l’ensemble des managers avant juin 2026.
3. Désigner un référent VSS et lui faire suivre une formation spécifique de 14h.
4. Mettre à jour le règlement intérieur et l’affichage obligatoire.
5. Instaurer un registre des signalements (papier ou numérique).
6. Prévoir un accompagnement psychologique pour les victimes.